雇势新媒CEO欧阳泽林:用对方式,人人都是招聘高手

原题目:雇势新媒CEO欧阳泽林:用对方式,人人都是招聘高手

有这样一个人,他带着FBI般侦察的嗅觉,专找那些世界上最会藏的人才。

他爱摸索新知,也爱同世人分享。

作为HR圈卓著名气的创业者,他身上有很多标签:

职场博主、移动招聘导师、个人品牌/雇主品牌范畴KOL……集众多角色、才干于一体,他是自由不羁的“斜杠青年”。

也许你已经猜到了,他就是——欧阳泽林。

近日,笔者有幸采访到欧阳泽林老师。从普通上班族到招聘导师,他的背后有哪些不为人知的故事?如何做好招聘?未来人力资源市场如何发展?以下是采访实录。

01 和自己较劲,是对未来的成全

记者:您英语出生,怎么进入了人力资源行业?

当初算误打误撞吧。2007年我即将毕业,本盘算年后再找实习机遇。

回老家前一天,恰好有家宁波的招聘网站公司来学校做校招。

这家公司名气不算大,但有个特色,很善于做营销。按现在的话讲,他们很会做雇主品牌和老板的个人品牌。

我记得当时他们连公司名叫什么、做什么都不知道,但一句“我们是浙江省拿到风投仅次于阿里巴巴的一家互联网公司”打动了我。

介绍完毕,老板和面试官感到我很不错,邀我去实习。我斟酌到宁波是港口城市,未来商务英语也可能是个跳板,就答应了。

当时,公司招了80多个实习生,走了一大半。我在里面待了4年,算是那批实习生里最后几个走的。

当时部门事迹最好的有仨人。我,和另外两位同事。其中一位已经是某车企的雇主品牌和全球校招负责人,一位在苏州一家公司做HRD。

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他们现在都从乙方变成了甲方,唯独我,一直还是乙方。

毕业后的2-3年,当个普通上班族,待在舒适区其实也不错。但后来,我的不满足感和紧急感越来越强烈。

我曾试图跳出既有环境。去过北京的中华英才网、杭州的阿里淘宝面试过。但因沉淀不够,没胜利。

不过那时起,我开端有意识地想要沉下心来做一些事。

我暗暗和自己较劲,想在未来活出更好的自己。可是凭什么呢?

我意识到自己须要彻底搞懂人力资源这个行业尤其是招聘范畴,它是怎么运作的?为什么惯例玩法都是先做招聘网站、再链接猎头、劳务派遣等?每个环节怎样赚钱?每家人力资源服务公司又是怎样的打法?

只有弄清这些,自己对全部行业的认识才干更深一些,也更能胜任。

这么想后,我开端举动,一直保持到今天。

02 技巧傍身,还要能变现

记者:成为“斜杠青年”,您做了哪些筹备?

很多人都想成为拥有多重职业身份、多种技巧傍身的“斜杠青年”。

不过严谨地说,这不仅意味着你要打磨出A/B/C等多项技巧,更要害的,你要能在每个斜杠代表的范畴,盘踞必定的影响力,能长期变现。

拿我来说,一开端干了3个月电话销售,后来转去做市场。因为每天催设计交图,还被笑称是“站在美工背后的那个人”。

和别人不同的是,我从来不满足于完成本职工作,老想着怎样以更优的情势去展示,进而晋升价值。打个比喻。当时每天盯着设计做图,耳濡目染间,我对设计师的工作已经相当懂得。

这时我就想,平时做PPT,展示情势很受限,能不能带点设计感?

所以,后来我自学了市面上热点的设计软件,还拿了优良作品的源文件,看设计师怎么布局,怎么调剂,充足融会到PPT内容的完善浮现中。

当我发明做招聘的基础都有网站,就开端沉思个人能否也搭建网站,输出品牌。恰好第二家公司优士网做领英、脉脉之类的职场社交,我找了产品经理教我怎么买服务器、搭数据库、配域名。

后来,还自学了代码,加上英语方面有些沉淀,上手很快。

说这些,只想告知大家:

有些技巧看起来门槛高,其实只要足够居心,花上1-2个小时探索前途径,其实不难。更不必说现在还有很多现成的工具。

而那些你不熟习,没玩过的东西,在元学习才能的驱动下,学得很快。只要你别把自己给限制住。

另外,拥有“斜杠”技巧很主要的一点是:

被市场验证过。

像我学设计,写文案,后面都是有变现的。单纯爱好,没有在这一范畴生成自己的影响力和变现才能,很难立足下去。

放在今天,这有点相似主业有所沉淀,业余打磨“副业刚需”的味道。

03 靠“尬聊”敲定的生意

记者:在众多身份标签中,哪个最接近真实的你?

作为一个人力资源内容的创业者,自媒体人和自由职业者,算是最基本、最接近我目前角色的两个标签。

其实我骨子里是一个比拟爱好反向思考、反威望的人。凡事习惯反常态去思考,创新,实验一些东西。

市场上出现的新品、新动向,只要能为招聘、运营等关联业务所用,我都有心去收集和研讨。很多提炼输出的知识性内容,还能潜移默化地影响别人,带去价值。

同时我很享受人与人之间树立信赖后,通过在线社交,输出个人价值的工作状况。而随时随地在线,积极响应别人,也深化了我的人脉管理。

虽然这两年受邀加入的线下运动也不少,但早期社交,我更偏向于在线的模式。很多我的客户伙伴、粉丝、学员没见过我,但都被内容分享、报告、短视频等吸引而来。

欧阳老师线下分享

打个比喻,最近我有两笔小生意(单笔5位数以上)都是线上转化,从产生到成交,我们至今没见过面,纯洁靠“尬聊”敲定。

04 做好时光管理,一个人就是一支队伍

记者:您一人抵一支队伍。如何坚持高质高产呢?

从慷慨向来讲,我每年会输出2份深度调研报告。另有签约多家平台写文授课,平时自己也有开课或分享最新结果。

细分到每一天,30%的时光我其实都在和HR、人力资源服务的甲方和乙方聊天,沟通和汇总一些信息。

比如很多人自动加我好友咨询,我都会第一时光反馈,供给力所能及的辅助。

人与人的衔接,使得后期你有好的想法或项目,以自己的影响力还是能笼络一些人来做成很多事。

此外,我很大一部分精神都放在应用和体验各种APP,将其特点和自身范畴关联起来,利用到招聘细分的业务场景中。

微信、抖音、领英、脉脉、找到等APP关联的校招、内推、寻猎、个人品牌塑造场景输出的系列结果,就是这么沉淀出来的。

严厉的日历管理和事项提示,让我能很清楚自己要做什么,如何合理计划和应用有限的时光。这样的时光管理模式,还影响了我的人脉管理和知识管理系统。

05 招人,只要有社会属性就有迹可循

记者:对于发掘高潜人才,可否给HR分享些技能?

我推重边社交,边招聘的猎才模式。

打个比喻,在花钱和花时光上,大部分企业更愿意花钱请猎头。这样固然省力,但相应会弱化公司品牌,同时基于猎头的身份属性,普通候选人或HR,并不太愿意自动靠近。

那些猎头范畴的KOL、TOP人物有机遇接触到更多的头部资源,能hold得住,但他们往往不大愿意分享这方面的经验。

很多同行感到花时光自主勾结,像大海捞针,无从下手。在招人方面,我从来不限制自己的思维。

我从来不会埋怨说这东西怎么可能用来招聘?这人都不上网,怎么可能找到?

我会想:离他最近的人能不能找到?和他有关联的同事,上司,甚至对手,能不能找到?

你只要知道:

每个人都带有社会属性,他不可能不和任何人打交道。

除了工作上的内容,他同时还是一个普通的人,有自己的社交网络,人脉关系,有要下载的文档,爱听的歌。

当你静下心来,把他当成的一个普通人,还原其网上行动,再对应APP里的蛛丝马迹,你就能形成精准的人才画像。

当触及目的人物,前面我也提过,早期通过在线社交树立信赖感,其实比线下容易得多。

我的大部分好友,基础是自主找过来的。不过也有特例。

比如某次我加一生疏人好友。其实我只想去他朋友圈看看,验证此前的断定是否正确。冒昧加友,被拒可能性很大,后来我输入3个字“款已付”,对方秒通过。

找人找信息这事,可以更好地发掘人才,或有效维护自己,但我想提示大家:不要轻易去探测人性。

06 前浪和后浪的“加减法”

记者:如何做好后浪们的鼓励、管理、挽留?

2017年我创建了雇势新媒,和一群年青人错误,同时我是家族里一堆95后的“大表哥”。

在我个人看来,大家不必区分“前浪”或“后浪”,不用谁教导谁,玩在一起、有趣地工作和生涯、毫无条件地信赖,给年青人充足自由和展示才干的机遇,就挺好。

我发明,这届年青人和我们的思维方法有些不同。

我们善于做加法,他们更善于做减法。

打个比喻,我曾丢给公司一小朋友一张图,请求将头像和title打码。惯例的操作可能是打开软件P图,而他只用了一招“裁剪”,把头像和title直接干掉。其实“暗藏私密信息”的目标已实现,而且这样看起来,比打码更雅观,也更直接高效。

不讲大道理,给他们足够的空间和机遇。你会发明这届年青人的自我鼓励、自学、自我管理才能,出乎你想象。

07 未来一切产品和服务都将内容化

记者:未来HR范畴有哪些不可错过的风口?

我注意到两个现象:

1)像雇主品牌建设、培训这类按进程收费的人力资源产品/服务,比按成果收费的更有发展空间,衍生的细分市场和机遇也很多;这点不多说。

2)一切产品和服务都在内容化。

这点怎么说呢?

打个比喻,企业招聘,卖的是职业机遇,虽然不是实体的产品,但和招聘体系、招聘网站、视频简历等关联,驱使很多甲方企业、乙方人力资源服务机构都在积极拥抱视频内容这一新的业态。

我留心到抖音有个叫“工厂百科”的号,他们重要做代招聘,帮工厂招人。基础玩法是:自己生产内容,积聚粉丝,然后收集简历给到对方。

如果再细分一些,看看特招岗位,谁的目的粉丝最多,把人找出来,定向投放,能延长出更多生意。而打造成为特定范畴的KOL,第一步都须要强化个人品牌。

另外,随着人力成本增添、人工智能等技巧的发展,未来或许不再有超级大的员工范围的公司呈现。乙方的市场空间从源头上缩小,卖产品想就当于卖自己,也会倒逼强化品牌的打造和输出。

08 打造首个招聘界的博物馆

记者:未来3-5年有怎样的计划和想法?

重要还是专注人力资源范畴内容的创业。

因为我发明:这个范畴还须要很多跨界的知识系统。比如做运营、做设计的思维利用到招聘场景中。以往这块没有形成配套的知识系统,或很少觉察到它和招聘的关系。

而我要做的,就是把已有的沉淀混搭或组合起来,通过调研报告、知识系统、微课、直播等线上的方法,打造成一个相似中国招聘界创新的“档案馆”、“博览馆”这样的存在。

里面珍藏着各行各业,各种类型和范围的企业,在招聘这件事上的行动。至于未来它是以收门票或公益,或捐赠给政府的情势展现给大家,都可行。

我想做这个事情的见证者和鉴定者。

这也是我为什么会去记载相似一家1000人范围的外资快消品公司,在疫情期间,会怎么做招聘,用什么招聘体系,这样一些一般人都不care的事。

因为我信任,当这些大数据成为历史,它也就有了价值。

而我愿意慢慢等,慢慢熬。

这些想法,我是首次对外分享。很多人目前可能不明白我到底想做成什么样,但未来能阐明一切。

而这么些年,我的动力一直没有减过。

(首发中国人力资源管理网)返回搜狐,查看更多

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